El diagnóstico de cáncer en una mujer trabajadora plantea una serie de desafíos médicos, jurídicos y laborales que hacen de ésta una experiencia muy compleja para las mujeres. En el contexto español, la legislación reconoce ciertos derechos, pero aún existen vacíos normativos que dificultan una protección integral. En este artículo analizo los derechos existentes y propongo mejoras desde una perspectiva de género y de justicia social.
1. Derecho a la intimidad
El artículo 18 de la Constitución Española garantiza el derecho a la intimidad personal, lo que implica que ninguna trabajadora está obligada a revelar su diagnóstico oncológico. El Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e) refuerza este principio, protegiendo la confidencialidad de la información médica.
En este sentido, el diagnóstico oncológico se considera un dato personal relativo a la salud; y por tanto, está clasificado como dato especialmente protegido según el artículo 9 del RGPD y el artículo 9 de la LOPDGDD. Esto implica que su tratamiento está, en principio, prohibido, salvo que concurra alguna de las excepciones legalmente previstas.
2. Licencias médicas y permisos retribuidos
La trabajadora diagnosticada con cáncer tiene derecho a la incapacidad temporal (IT), regulada por el Real Decreto Legislativo 8/2015, que permite ausentarse del trabajo durante el tratamiento, con una prestación económica. La incapacidad temporal, que dura hasta 365 días, se puede prorrogar por otros 180. Durante este tiempo, la Seguridad Social proporciona una prestación económica. No es obligatorio coger la baja si se puede seguir trabajando, y es recomendable solicitarla sólo cuando sea necesario.
Sin embargo, se propone la creación de una licencia oncológica específica, que contemple:
- Permisos retribuidos para chequeos y pruebas médicas.
- Flexibilidad para tratamientos ambulatorios.
- Protección reforzada frente a la pérdida de ingresos.
3. Protección frente al despido y discriminación
La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, incluye la enfermedad como causa protegida. Jurisprudencia como la STC 62/2008 ha declarado nulo el despido de trabajadoras con cáncer por vulneración de derechos fundamentales. Esta protección debería extenderse a:
- Procesos de promoción interna.
- Evaluaciones de desempeño.
4. Protocolos de reincorporación laboral
La reincorporación tras el tratamiento debe contemplar medidas de adaptación, conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995):
- Evaluación médica personalizada.
- Reducción de carga laboral.
- Teletrabajo y flexibilidad horaria.
- Apoyo psicológico y emocional.
La doctrina laboral recomienda incluir estos protocolos en los planes de igualdad y salud laboral, con enfoque de género.
5. Políticas de no discriminación profesional
Las mujeres que han superado un cáncer enfrentan estancamiento profesional. La jurisprudencia laboral exige que las empresas implementen medidas activas de igualdad. Se recomienda:
- Formación obligatoria a directivas y mandos intermedios.
- Supervisión de procesos de promoción.
- Inclusión de cláusulas antidiscriminatorias en convenios colectivos y planes de igualdad.
6. Derechos de acompañamiento familiar
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores permite la reducción de jornada para cuidado de familiares que se encuentren en hospitalización y tratamiento continuado por enfermedad grave, cáncer o afección similar. Se propone:
- Licencias específicas y retribuidas para acompañamiento en diagnósticos, tratamientos y hospitalizaciones.
- Compatibilidad con teletrabajo.
- Reconocimiento de este derecho en convenios sectoriales.
7. Derecho al olvido oncológico
La Ley 50/1980, de 8 de octubre, de Contrato de Seguro reconoce el derecho al olvido oncológico en el ámbito financiero, a fin de que no se tenga en cuenta que alguien ha padecido un cáncer en diferentes situaciones como la contratación de un seguro de vida o la solicitud de un préstamo. Este derecho debería extenderse al ámbito laboral, prohibiendo el uso del historial médico en procesos de contratación, promoción o despido, reconociendo las mujeres el derecho a poder solicitar la supresión de sus datos médicos en virtud del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), tal y como se reconoce en el ámbito financiero.
La protección laboral de las mujeres con cáncer requiere una reforma normativa que incorpore licencias específicas, protocolos de reincorporación, medidas antidiscriminatorias y derechos de acompañamiento familiar. El enfoque debe ser integral, con perspectiva de género, reconociendo que el derecho al trabajo digno incluye el derecho a enfermar, sanar y reincorporarse al trabajo sin discriminación.
Nulidad del despido de una mujer trabajadora con cáncer
El despido de una mujer trabajadora diagnosticada con cáncer puede ser declarado nulo cuando se acredita que vulnera derechos fundamentales, especialmente el derecho a la igualdad, la no discriminación por razón de enfermedad y la protección de la salud e intimidad.
Consecuencias jurídicas del despido nulo:
- Reincorporación inmediata de la trabajadora a su puesto de trabajo.
- Pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.
- Indemnización adicional por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales, cuya cuantía puede ser determinada por la autoridad judicial en función de la gravedad del caso.
Jurista Feminista
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