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En el complejo entramado del mercado laboral español, el derecho a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo no es solo una aspiración ética, sino una exigencia jurídica respaldada por normas nacionales e internacionales. En 2025, este principio se enfrenta a nuevos desafíos que exigen una mirada crítica y comprometida.

Un Derecho Constitucional con Proyección Laboral

La Constitución Española, en su artículo 14, consagra la igualdad ante la ley y prohíbe cualquier forma de discriminación. Este mandato no se limita a una declaración de intenciones: obliga a los poderes públicos a eliminar barreras que impidan la igualdad real. En el ámbito laboral, esta garantía se extiende al acceso al empleo, tanto en el sector público como en el privado, incluyendo prácticas que, aunque aparentemente neutras, generan efectos desproporcionados sobre determinados colectivos.

Marco Legal de la Discriminación Precontractual

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no ser discriminado en el trabajo, incluido el acceso al empleo, en su artículo 21. Por su parte, la jurisprudencia ha ampliado su aplicación a la fase precontractual. Esta clase de discriminación se produce cuando una persona es excluida o desfavorecida en los procesos de selección antes de establecer una relación laboral formal. Esta etapa incluye la publicación de ofertas, la criba curricular, las entrevistas y las pruebas de acceso. Aunque no exista aún vínculo contractual, el ordenamiento jurídico español protege a las personas frente a prácticas discriminatorias en esta fase.

La Ley 62/2003, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, constituye uno de los pilares normativos del sistema español para combatir la discriminación en el empleo. Aunque su título pueda sugerir un enfoque económico, esta ley incorpora un capítulo específico sobre igualdad de trato y no discriminación, que traspone al derecho español las directivas europeas 2000/43/CE y 2000/78/CE. Por tanto, debe aplicarse desde el acceso al empleo, lo que incluye todas las fases precontractuales: publicación de ofertas, recepción de candidaturas, entrevistas, pruebas de selección y decisiones de contratación. Esto significa que no es necesario que exista una relación laboral formal para que se active la protección jurídica frente a la discriminación.

La Ley Orgánica 3/2007, por su parte, obliga a las empresas de más de 50 empleados a implementar planes de igualdad que incluyan medidas específicas para garantizar procesos de selección equitativos.

Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y el Real Decreto-ley 6/2019, que aprueba medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades, refuerzan estos derechos en todos los ámbitos. A esto se suman normativas autonómicas y convenios colectivos que refuerzan la exigencia de criterios objetivos y transparentes.

Los Desafíos de la Inteligencia Artificial en el Acceso al Empleo

En 2025, la discriminación en el acceso al empleo ha adquirido formas más sofisticadas, especialmente en la fase precontractual. El uso de algoritmos de selección sin supervisión humana (ATS), la opacidad en los criterios de evaluación y la persistencia de sesgos estructurales están excluyendo sistemáticamente a mujeres, personas con discapacidad, migrantes y otros colectivos vulnerables. Esta exclusión no sólo vulnera el principio de igualdad de trato, sino que perpetúa desigualdades históricas bajo una apariencia de neutralidad tecnológica.

La brecha digital, especialmente en zonas rurales o entre personas con menor acceso a formación tecnológica, agrava estas desigualdades, generando una discriminación indirecta que muchas veces pasa desapercibida. En este contexto, es fundamental recordar que la igualdad de oportunidades no comienza con la firma del contrato, sino desde el primer contacto entre la persona candidata y el empleador.

Garantizar procesos de selección justos, transparentes y libres de sesgos no es sólo una exigencia ética, sino una obligación legal recogida en normas como la Ley Orgánica 15/2022, la Ley 62/2003 y el Real Decreto 901/2020.