JuristaFeminista

El acoso sexual en el ámbito laboral constituye una forma de violencia que vulnera derechos fundamentales como la dignidad, la libertad sexual y la igualdad. Su persistencia refleja lo estructural del desequilibrio de poder entre mujeres y hombres, pues casi la totalidad de las víctimas son mujeres, y la práctica totalidad de los agresores son hombres. En este artículo se analiza el marco jurídico internacional, comunitario y nacional que regula esta conducta, así como las obligaciones empresariales y las vías de protección para las víctimas.

Conceptualización del acoso sexual

El acoso sexual se configura como cualquier comportamiento de carácter sexual no deseado que, de forma reiterada o habitual, genere un entorno intimidatorio, hostil o humillante para la persona afectada. Este puede manifestarse mediante solicitudes de favores sexuales, comentarios inapropiados, contacto físico no consentido o insinuaciones persistentes. Esta clase de acoso está reconocida como infracciones muy graves en el ordenamiento jurídico español que pueden constituir delito penal conforme al artículo 184 del Código Penal, recientemente reformado para incluir la responsabilidad penal de las personas jurídicas.

Un problema estructural con impacto real

La magnitud del acoso sexual en el trabajo ha sido evidenciada por investigaciones y organismos especializados. Según la «Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019», el 40,4% de las mujeres mayores de 16 años en España ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida, y un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor «señalaban a alguien del trabajo, lo que implica que prácticamente 1 de cada 5 mujeres acosadas sexualmente lo han sido en el ámbito laboral». Los datos sobre la incidencia en hombres son escasos, pero el acoso sexual afecta desproporcionadamente a las mujeres, y casi la totalidad de los agresores son hombres (98%).

Estos datos son similares a otros países europeos. De hecho, según la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE (2020), «el 90% de
estos acosos los sufren las mujeres», según el Informe del Observatorio de acoso sexual y por razón de sexo de CCOO.

Marco normativo internacional y comunitario

El marco internacional reconoce el acoso sexual como una forma de discriminación y violencia contra las mujeres. La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), 1979, establece que los Estados deben garantizar a las mujeres condiciones de trabajo seguras, libres de discriminación y violencia, incluyendo el acoso sexual como una violación de sus derechos humanos.

Igualmente, el Convenio 190 de la OIT reconoce el acoso sexual como una forma de violencia laboral y exige a los Estados y empleadores adoptar medidas preventivas. El Convenio de Estambul, firmado por 46 países europeos y ratificado por 34, lo declara como una violación de derechos humanos y una manifestación de la desigualdad estructural entre mujeres y hombres.

En el ámbito comunitario, la Comisión Europea ha emitido recomendaciones y directivas que definen el acoso sexual y por razón de sexo, promoviendo la armonización legislativa entre los Estados miembros. Estas normas han servido de base para el desarrollo legislativo en España.

Legislación española: evolución y obligaciones empresariales

Desde la Constitución de 1978, que consagra la igualdad y la no discriminación por razón de sexo, hasta la Ley Orgánica 3/2007, España ha avanzado en la protección de las mujeres frente al acoso laboral. Esta ley establece la obligación de todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y denuncia.

Una herramienta clave en este marco es el Plan de Igualdad, obligatorio para todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras desde marzo de 2022. Regulados por el Real Decreto 901/2020, estos planes deben incluir medidas concretas para prevenir el acoso, protocolos de actuación, formación en igualdad y canales de denuncia seguros. Incluso las empresas con menos de 50 personas deben adoptar medidas similares, aunque no estén obligadas a registrar un plan formal.

La Ley Orgánica 10/2022 refuerza esta protección al establecer pautas para prevenir delitos contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Además, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores considera como causa de despido disciplinario el acoso sexual o por razón de sexo, así como otras formas de acoso discriminatorio.

El Criterio Técnico 69/2009 (modificado por Criterio Técnico 104/2021) de la Inspección de Trabajo considera infracción en materia de prevención la falta de evaluación y adopción de medidas frente a la violencia de género en el entorno laboral, lo que refuerza la obligación empresarial de actuar proactivamente.

Protección para las víctimas

Las personas que sufren acoso sexual en el trabajo pueden recurrir a distintas vías:

• Jurisdicción social: Solicitar la extinción del contrato con indemnización por despido improcedente, acceso al desempleo y compensación por daños.
• Ámbito administrativo: Denunciar ante la Inspección de Trabajo como falta muy grave, lo que puede derivar en sanciones para la empresa.
• Ámbito penal: Presentar denuncia por delito de acoso sexual, con penas de prisión o multa.

Las empresas tienen el deber de proteger a las víctimas mediante medidas como la separación física o de jornada, garantizando que no haya represalias. Y esto es fundamental porque, según el estudio “El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España”, realizado por CCOO para la Delegación de Gobierno contra la Violencia de Género, el 72% de las víctimas no pone la situación de acoso en conocimiento de las empresas, el 62% de ellas, por miedo a sufrir represalias, propiciando la la tolerancia e impunidad de estos delitos.

El papel de la empresa: prevención, formación y cultura organizacional

La empresa no solo debe reaccionar ante el acoso, sino prevenirlo activamente. Esto implica:

• Identificar y evaluar riesgos psicosociales.
• Implementar protocolos claros y accesibles.
• Formar a toda la plantilla en prevención y detección.
• Promover una cultura de respeto, equidad e igualdad de género.

La negociación colectiva debe incluir medidas para detectar y corregir riesgos, consensuar acciones preventivas, formativas y de tutela, y establecer protocolos eficaces de intervención.

Los Estatutos de Autonomía y el desarrollo reglamentario en materia de igualdad refuerzan el deber de los poderes públicos de garantizar la transversalidad del principio de igualdad en todas sus políticas, especialmente en el ámbito laboral.

El acoso sexual en el trabajo es una forma de violencia que vulnera derechos fundamentales y perpetúa desigualdades estructurales. Combatirlo exige un compromiso firme de las instituciones, las empresas y la sociedad en su conjunto. La implementación de Planes de Igualdad, protocolos específicos, formación continua y una cultura organizacional basada en el respeto son herramientas clave para erradicar esta clase violencia y garantizar entornos laborales seguros y dignos para todas las personas, en especial, para las mujeres que son quienes más lo sufren.

La foto superior es de la película Navenka. La inferior es de la Revista de la Seguridad Social

Jurista Feminista