JuristaFeminista

Cada año, Europa marca en el calendario un día que debería avergonzarnos: aquel en el que, debido a la brecha salarial de género, las mujeres dejamos de percibir ingresos en comparación con nuestros colegas varones por el mismo trabajo o trabajo de igual valor. Este año, ese día fue el 17 de noviembre. Desde esa fecha y hasta el 31 de diciembre, trabajamos gratis si comparamos nuestros sueldos con los de ellos.

La cifra es tan contundente como indignante: las mujeres cobramos de media un 13% menos que los hombres en la Unión Europea. En España, la diferencia oscila entre el 18% y el 24%, lo que significa que recibimos casi una quinta parte menos por idéntico trabajo o trabajo de igual valor. En 2024, los hombres percibieron un salario medio bruto mensual de 2.693 euros, mientras que las mujeres recibieron 2.163 euros, lo que supone una brecha de 430 euros cada mes. Según datos del INE, en 2023 el salario medio anual de las trabajadoras fue de 25.591 euros, frente a los 30.372 euros de sus compañeros varones. Esto quiere decir que las mujeres ingresan 4.781 euros menos al año que los hombres.

Y lo que se dice de los salarios, se predica en las pensiones: la brecha nos acompaña hasta la vejez, condenando a millones de mujeres a una precariedad económica que se extiende toda la vida y se concreta en las pensiones de jubilación, reforzando la feminización de la pobreza.

Pero esta no es sólo una cuestión económica. Es un déficit democrático que cuestiona los cimientos mismos del Estado social y de Derecho. La igualdad salarial no constituye una cortesía ni una concesión graciosa: es un derecho fundamental reconocido en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y en el artículo 28 de la Carta de Derechos Fundamentales. Cuando se vulnera sistemáticamente, lo que se vulnera es la dignidad de la mitad de la población.

Las causas: un entramado de discriminaciones

La brecha salarial no es fruto del azar ni de decisiones individuales aisladas. Es el síntoma visible de desigualdades profundas y entrelazadas que operan en el mercado laboral y que el Derecho debe identificar con precisión para poder combatir con eficacia.

En primer lugar, la segregación ocupacional: las mujeres seguimos concentradas en sectores y ocupaciones tradicionalmente feminizados —educación, cuidados, limpieza, comercio— que el mercado infravalora sistemáticamente. No es casualidad que los trabajos más precarizados sean aquellos desempeñados mayoritariamente por mujeres. Lo que el mercado castiga no es la falta de cualificación, sino la feminización del sector. De hecho, cuando los sectores feminizados empiezan a ser poblados por hombres, se mejoran las condiciones laborales y el estatus social de la profesión u oficio, como ha sucedido con el sector de la enfermería, la peluquería, cocina y auxiliares de vuelo.

En segundo lugar, la penalización por maternidad y cuidados: las mujeres asumimos de forma desproporcionada las responsabilidades familiares, lo que se traduce en interrupciones de carrera, jornadas reducidas, menor acceso a promociones y una percepción empresarial de que somos «menos productivas» o «menos comprometidas». El ordenamiento jurídico ha intentado paliar esta situación mediante permisos de paternidad iguales e intransferibles, pero la realidad muestra que la corresponsabilidad sigue siendo una asignatura pendiente tanto en el ámbito privado como en el público.

En tercer lugar, la discriminación directa e indirecta: aunque el principio de igualdad retributiva está consagrado normativamente desde hace décadas, persisten prácticas discriminatorias en la negociación salarial, en la asignación de complementos variables, en los criterios de promoción y en la valoración del desempeño. La discriminación indirecta, más sutil pero no menos lesiva, opera a través de sistemas retributivos aparentemente neutros que en realidad perjudican sistemáticamente a las mujeres.

En cuarto lugar, las prácticas retributivas opacas: la falta de transparencia salarial ha sido históricamente el mejor aliado de la desigualdad. Cuando las trabajadoras desconocen cuánto cobran sus compañeros por igual trabajo, resulta imposible detectar la discriminación y, por tanto, imposible combatirla. Teóricamente, los planes de igualdad deberían poder corregir esta situación.

Finalmente, el mantenimiento de roles y estereotipos de género: valoramos socialmente de forma diferente el trabajo que realizan mujeres y hombres, aunque sea equivalente en términos de competencias, responsabilidades y condiciones de trabajo. Esta infravaloración del trabajo femenino constituye una forma de violencia simbólica que el Derecho debe desmontar mediante una aplicación rigurosa del concepto de «trabajo de igual valor» que reconocen los Convenios de la OIT.

La estrategia europea: transparencia, acción y reparación

La Comisión Europea ha situado el debate en el terreno que le corresponde: el de la transparencia, la aplicación efectiva de la ley y la transformación estructural del mercado laboral. La Directiva (UE) 2023/970, relativa a la transparencia retributiva y a los mecanismos para su efectivo cumplimiento, representa un cambio de paradigma en la lucha contra la brecha salarial.

La estrategia comunitaria se articula en torno a varios ejes fundamentales. Primero, la transparencia salarial obligatoria: las empresas deben facilitar información sobre las retribuciones, desagregada por sexo, que permita detectar diferencias injustificadas. Este derecho de acceso a la información constituye el presupuesto necesario para el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad retributiva.

Segundo, la obligación de elaborar planes de acción cuando se identifiquen brechas superiores al 5% que no puedan justificarse por criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Ya no basta con constatar la desigualdad: es preciso adoptar medidas concretas y temporalizadas para corregirla.

Tercero, el refuerzo de los mecanismos legales y la imposición de sanciones disuasorias. El principio de «igual salario por igual trabajo o trabajo de igual valor» no puede seguir siendo una declaración retórica. Necesita ir acompañado de consecuencias jurídicas reales para quienes lo incumplen: multas económicas significativas, exclusión de contratación pública, publicidad de las infracciones.

Cuarto, la promoción de la conciliación y la corresponsabilidad real: sin servicios de cuidados accesibles, asequibles y de calidad, sin permisos parentales iguales e intransferibles efectivamente utilizados por los hombres, sin una transformación cultural que desnaturalice la asignación de los cuidados a las mujeres, cualquier política de igualdad salarial resultará insuficiente.

Quinto, la revalorización de los sectores feminizados y la promoción activa de mujeres en puestos de liderazgo y en sectores tradicionalmente masculinizados. No se trata solo de que las mujeres accedan a más y mejores empleos, sino de que se reconozca el valor social y económico real del trabajo que tradicionalmente han desempeñado.

Las consecuencias: más allá de la justicia

El diagnóstico de la Comisión Europea es claro: la brecha salarial no es coyuntural, es estructural. No se cerrará por inercia ni por buena voluntad. Requiere acción decidida, recursos específicos y voluntad política sostenida en el tiempo.

Para las empresas y organizaciones, mantener la desigualdad retributiva implica costes evidentes que van más allá del incumplimiento normativo. Genera menor motivación y mayor rotación del talento femenino, que no está dispuesto a tolerar indefinidamente la discriminación salarial. Supone una pérdida de competitividad en mercados donde la diversidad y la equidad se han revelado como palancas fundamentales de innovación y productividad. Y conlleva un riesgo reputacional creciente, en un contexto en el que consumidores, inversores y clientes exigen cada vez más coherencia entre los valores declarados y las prácticas efectivas de las organizaciones.

Cerrar la brecha salarial no es sólo una cuestión de justicia, aunque lo sea fundamentalmente. Es también una cuestión de competitividad económica, de innovación empresarial, de sostenibilidad social y de avance democrático, porque lo que es bueno para las mujeres y sus hijos e hijas, termina beneficiando a los hombres.

Las sociedades que infravaloran sistemáticamente el talento y el esfuerzo de la mitad de su población están condenadas al estancamiento o, lo que es peor, a los retrocesos sociales, porque lo que es malo para las mujeres y sus hijos e hijas, termina perjudicando a los hombres.

Debemos actuar ya. No podemos esperar los 134 años que faltan para lograr la paridad salarial entre hombres y mujeres, según estimaciones del Foro Económico Mundial.  

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