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Una reciente resolución del TSJ de Canarias ha vuelto a trazar la línea que separa el conflicto en el trabajo del acoso o mobbing.

La STSJ de las Islas Canarias nº 741/2025, de 10 de octubre de 2025 resuelve el caso de una trabajadora que invocó acoso por críticas, tensiones, comentarios desafortunados, mala relación con el equipo, no renovación y exclusión de ciertas formaciones. Tras analizar la prueba, la Sala concluye que no había un patrón sistemático de humillación, sino conflicto profesional propio de un entorno laboral con tensiones.

Requisitos del TSJ canario para que haya mobbing: sistematicidad, gravedad y prueba

La sentencia canaria es pedagógica: los hechos aislados, el mal clima o la insatisfacción profesional no bastan; el acoso exige reiteración prolongada, gravedad objetivable y una organización del hostigamiento que traspase el ámbito de la mera desavenencia. La empresa, además, abrió una investigación interna diligente, dato que coadyuvó a descartar el hostigamiento estructurado.

Este estándar no es insular. La doctrina del Tribunal Supremo, también en sede penal, cuando la calificación se proyecta sobre el art. 173.1 CP, insiste en tres anclajes: hecho global (visión de conjunto), umbral objetivo de gravedad (el “observador razonable”) y reiteración (patrón, no chispazos). La STS 45/2021, de 21 de enero y la STS 101/2025, de 6 de febrero sintetizan esa pauta garantista: actos hostiles u humillantes, reiterados y graves, conectados a la relación de trabajo y con potencial de lesionar la integridad moral, sin que baste la percepción subjetiva de la víctima ni se invada por ello el espacio legítimo de dirección empresarial.

¿Cuándo hay acoso laboral?

Acoso (mobbing) no es un sinónimo de “mal rollo”: es violencia psicológica estructurada. Jurídicamente, hablamos de acoso cuando concurren, al menos, estos elementos:

1. Persistencia y reiteración: la conducta no es esporádica; configura una dinámica continuada en el tiempo.
2. Gravedad objetivable: los hechos superan el umbral de lo tolerable en un centro de trabajo, valorados con el criterio del tercero imparcial; no basta el malestar subjetivo.
3. Intencionalidad denigratoria o efecto degradante claro: el propósito (o, al menos, el resultado) es humillar, degradar, excluir, o empujar a la salida.
4. Organización o patrón: hay sistematización (directa o tolerada) que erosiona derechos fundamentales (dignidad, integridad moral, igualdad).
5. Prueba suficiente: el relato debe sostenerse en indicios robustos y verificación objetiva (documental, testifical, pericial).

La jurisdicción canaria ofrece, además, casuística en sentido afirmativo: cuando el expediente probatorio refleja una cadena de medidas degradantes y sanciones espurias que dibujan un hostigamiento continuado, los tribunales no dudan en reconocer el acoso, incluso con impacto en contingencias profesionales.

¿Cuándo estamos ante un conflicto profesional?

Críticas, tensiones, exigencia de resultados u horarios, mal encaje en el equipo, no renovación contractual o decisiones organizativas discutibles no son, por sí solas, acoso. Son disfunciones, a veces reprochables, mediables y corregibles; pero no alcanzan el estándar jurídico de mobbing si no se integran en un patrón con gravedad suficiente y propósito (o efecto) denigratorio. Esto es, justamente, lo que declara la STSJ canaria 741/2025 al descartar el acoso y reconducir el caso al conflicto profesional: hubo fricciones y comentarios desafortunados, sí; no hubo estrategia sistemática de humillación.

El Supremo remacha esa idea en clave penal: el derecho sancionador no puede convertirse en mecanismo de gestión de conflictos laborales ni sustituir a las vías preventivas o disciplinarias ordinarias; su espacio se reserva a agresiones sistemáticas y objetivamente vejatorias.

Por qué importa (y mucho) no banalizar el mobbing

Llamar “acoso” a lo que no cumple los requisitos tiene tres efectos perversos:

• Desprotege a las víctimas reales, diluyendo el umbral probatorio y fatigando a los operadores jurídicos.
• Desorienta la prevención: si todo es acoso, nada lo es en serio; los protocolos se convierten en papeles sin foco.
• Judicializa conflictos gestionables por la vía de la PRL, el diálogo social o la mediación, degradando la respuesta institucional.

Claves prácticas para empresas y plantillas

1) Nombrar bien las cosas.
Formación específica para distinguir conflicto, incumplimiento, riesgo psicosocial y acoso; protocolos que integren evaluación del “hecho global”, criterio del observador razonable y trazabilidad de actuaciones.

2) Investigar con diligencia y garantías.
Ante una queja, informe preliminar rápido, medidas de protección inmediata y recogida de evidencia (correos, testigos, cronología); esta diligencia cuenta, como subraya el caso canario.

3) Intervenir antes de que escale.
Mediación, coaching de equipos, liderazgo responsable y gestión de cargas/roles para evitar que el conflicto derive en daño psicosocial.

4) No confundir firmeza con hostigamiento.
La exigencia de desempeño o el control horario son lícitos; el límite está en la vejación objetiva y sostenida.

Rigor para proteger mejor

La sentencia del TSJ de Canarias no invita a mirar hacia otro lado; invita a mirar mejor. El mobbing existe y causa daño real; por eso mismo, no puede declararse a la ligera. Solo así, con sistematicidad, gravedad e intencionalidad probadas, la tutela judicial mantendrá su fuerza disuasoria y reparadora. Llamemos a las cosas por su nombre para prevenir bien y proteger a quien lo necesita.

Referencias consultadas

• TSJ Islas Canarias: análisis de la STSJ 741/2025 (10/10/2025.
• Tribunal Supremo (Penal): criterios sobre reiteración, gravedad y “hecho global” en acoso del art. 173.1 CP.
• STS 45/2021, 21/01/2021 ·

Imágenes creadas con IA

Sandra Moreno Jurista Feminista