El nombramiento de Rosa Crujeiras como primera rectora en los más de 500 años de historia de la Universidad de Santiago de Compostela es un hito que debería celebrarse sin reservas. Pero también obliga a hacerse una pregunta incómoda: si una mujer con semejante trayectoria tiene que nombrar en voz alta las barreras que encontró, ¿cuántas otras las encontraron en silencio y no llegaron?

Un hito histórico que incomoda

En abril de 2026, Rosa Crujeiras, profesora tomó posesión como Rectora de la Universidad de Santiago de Compostela (USC). Por primera vez en más de medio milenio, una mujer ocupa ese cargo. El hecho habla solo: cinco siglos de institución pública, de formación de élites, de generación de conocimiento, y ninguna mujer al frente hasta ahora.

Crujeiras no llegó a guardar silencio ante lo que vivió. Lo describió con precisión quirúrgica: «Te das cuenta de las trabas que tenemos las mujeres cuando aspiramos a ocupar puestos de responsabilidad. En el fondo, son mecanismos sutiles de expulsión«. No es una queja. Es un diagnóstico. Y merece tratamiento jurídico serio.

Las barreras que no se ven, pero se sienten

La discriminación que hoy impide a las mujeres acceder a los puestos de máxima responsabilidad rara vez se presenta de forma directa. La ley prohíbe expresamente esa forma burda y visible. Lo que opera en cambio es una discriminación indirecta, definida en el artículo 2.2 de la Ley Orgánica 3/2007: disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutros que, en la realidad, perjudican desproporcionadamente a las mujeres.

Esas prácticas adoptan formas concretas y documentadas:

• La carga desigual de cuidados y las carencias en conciliación y corresponsabilidad: Las mujeres siguen asumiendo la mayor parte del trabajo de cuidado familiar (maternidad, atención a personas mayores, gestión del hogar, carga mental), lo que genera interrupciones profesionales que se penalizan en los baremos de mérito. La ley lo reconoce; el mercado laboral y las universidades, aún no lo corrigen del todo.
• Los sesgos inconscientes en la selección. Los procesos de promoción se construyen sobre criterios que parecen objetivos («disponibilidad total», «perfil decidido», «potencial de liderazgo»); pero que en la práctica reproducen el modelo masculino de carrera profesional. El Tribunal Supremo y el Tribunal de Justicia de la UE los han calificado como discriminación indirecta.
• La evaluación con mayor exigencia. En el mundo académico y empresarial, los resultados y publicaciones de las mujeres se someten a un escrutinio más severo. La propia Crujeiras lo ha experimentado y lo ha dicho sin ambages: «ante todo, siempre somos evaluadas con mayor exigencia«.

Los datos respaldan este diagnóstico con frialdad. En España, en 2026, las mujeres ocupan el 37,2% de los puestos directivos (por encima de la media europea, pero estancado). En los vértices reales del poder, la cifra se desploma: en torno al 18,5% de los cargos de CEO y apenas un 3,5% de las presidencias de consejos de administración.

En el ámbito universitario, la presencia femenina en rectorados sigue siendo minoritaria pese a que las mujeres son mayoría entre el alumnado y el profesorado más joven. Actualmente, hay en España 23 rectoras frente a unos 68 rectores. La conclusión es inevitable: el problema no es la falta de talento femenino o valía en su trabajo y trayectoria, sino la existencia de mecanismos que expulsan a las mujeres a lo largo de la carrera.

Lo que dice la ley y falta por aplicar

España cuenta con un marco jurídico sólido. La Constitución consagra en su artículo 14 el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo; el artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a promover la igualdad real. Sobre esa base, la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, fue y sigue siendo una norma de referencia en Europa: introdujo el concepto de presencia equilibrada (mínimo del 40% del sexo menos representado) en órganos directivos de la Administración y empresas participadas, y estableció la obligatoriedad de planes de igualdad con indicadores medibles.

En 2024, la Ley Orgánica 2/2024 de representación equilibrada (conocida como Ley de Paridad) actualizó y amplió ese marco. Extendió el principio de paridad a Secretarías de Estado, altos cargos de la Administración y entidades del sector público institucional, lo hizo exigible en tribunales y comisiones de selección, y fijó plazos progresivos para los consejos de administración de sociedades cotizadas.

El problema no es la ausencia de normas. Es la distancia entre el papel y la realidad y las trabas que se ponen para cortar las distancias

Del diagnóstico a la acción: medidas que funcionan

Transformar el marco legal en cambio real exige medidas concretas, exigibles y con consecuencias reales ante su incumplimiento:

• Cumplimiento estricto de la paridad en todos los nombramientos públicos, incluidas las universidades, con recurso judicial efectivo e imposición de multas y otras sanciones en caso de incumplimiento.
• Planes de igualdad con indicadores medibles y sanciones reales: inspección de trabajo, responsabilidad patrimonial, por su falta de aplicación efectiva.
• Formación obligatoria en perspectiva de género para combatir los sesgos inconscientes para quienes integran tribunales de selección y comités directivos, tal y como prevé la LO 3/2007, pero que continúa siendo una asignatura pendiente.
• Medidas de conciliación corresponsable: promoción de la corresponsabilidad real en ejercicio del permiso de paternidad, reconocimiento de las interrupciones por cuidado en los baremos de méritos, y derecho efectivo a la desconexión digital.
• Auditorías de género externas en los procesos de promoción y retribución, con publicación obligatoria de resultados.
• Acciones positivas temporales, al amparo del artículo 11 de la LO 3/2007, allí donde persista la infrarrepresentación: puntuación adicional o reserva de plazas hasta alcanzar el equilibrio.
• Litigio estratégico: impulsar demandas por discriminación indirecta en el acceso a puestos de responsabilidad. El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo ya han anulado nombramientos por vulnerar el principio de presencia equilibrada.

No es cuestión de mérito, es cuestión de justicia

El nombramiento de Rosa Crujeiras debe celebrarse. Y debe incomodar en igual medida. Porque si en 2026 sigue siendo una excepción histórica que una mujer dirija una institución fundada en el siglo XV, algo estructural sigue funcionando en sentido contrario a la igualdad.

La igualdad no es un favor ni una tendencia. Es un derecho constitucional exigible y una obligación jurídica de los poderes públicos. Las herramientas están sobre la mesa: la LO 3/2007, la Ley de Paridad de 2024, la jurisprudencia del TJUE. Lo que sigue faltando es voluntad política para aplicarlas con la misma determinación con la que se escribieron.

Mientras no se eliminen las trabas visibles e invisibles que impiden a las mujeres llegar y mantenerse en puestos de poder, la democracia y las instituciones seguirán siendo androcéntricas y, por tanto, carentes de plena legitimidad.

Es hora de pasar de las palabras a los hechos. Exijamos el cumplimiento efectivo de la Ley de Igualdad, de la Ley de Paridad y demás normativa que garantiza nuestros derechos. Enhorabuena a la nueva rectora de la USC.

La entrevista de Rosa Crujeiras en la SER

Jurista Feminista