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La limitación de la jornada laboral no es sólo una cuestión de organización, sino una garantía legal que protege la salud, la dignidad y la vida personal de quienes trabajan.

Cumplir con la jornada laboral es un deber, pero también lo es el derecho a suspender la actividad cuando ésta concluye. Y, sobre todo, a no estar disponible fuera de ese horario, salvo pacto expreso y compensado.

El deber de cumplir la jornada laboral

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada debe computarse de forma que tanto al inicio como al final de la misma, la persona trabajadora se encuentre en su puesto. Esto implica que el tiempo de trabajo no es una noción difusa ni elástica: tiene límites precisos, y su respeto es una obligación tanto para el personal como para la empresa.

Además, el descanso durante la jornada no es una concesión, sino un derecho irrenunciable. De hecho, tras seis horas de trabajo continuado, se tiene derecho a 15 minutos de descanso; ó 30 minutos si es menor de 18.

Fuera del horario pactado, la persona trabajadora no está obligada a realizar tareas, salvo que se trate de horas extraordinarias aceptadas voluntariamente o situaciones excepcionales debidamente justificadas.

El derecho a la desconexión digital: una conquista reciente

Desde 2018, España reconoce el derecho a la desconexión digital en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos. Este derecho ha sido reforzado por la Ley de Trabajo a Distancia de 2021 y, más recientemente, por la reforma del Estatuto en 2025, que lo declara irrenunciable y traslada la responsabilidad de su cumplimiento a la empresa.

¿Qué implica esto? Que fuera del horario laboral, la empresa no puede exigir al trabajador que atienda llamadas, correos o mensajes. No se trata sólo de no responder, sino de no tener que estar pendiente de dispositivos digitales. La desconexión es un derecho que protege el descanso, la salud mental y la conciliación personal y familiar.

¿Y si hay un “plus de disponibilidad”?

Existen casos en los que la empresa puede requerir que la persona trabajadora esté localizable fuera de su jornada. Pero esto sólo es legal si se ha pactado previamente, ya sea en el contrato o en el convenio colectivo, y se compensa económicamente mediante un “plus de disponibilidad”.

Ahora bien, como indica la jurisprudencia, este plus no es un cheque en blanco. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha señalado que percibir este complemento puede suponer una renuncia parcial al derecho a la desconexión digital. Es decir, si se cobra por estar disponible, se asume cierta obligación de atender requerimientos fuera del horario habitual; pero incluso en estos casos, deben respetarse los límites razonables y no puede haber abuso por parte del empleador. La clave está en la disponibilidad efectiva. Si la persona trabajadora debe permanecer en un lugar determinado o responder de forma inmediata a una llamada, ese tiempo puede considerarse trabajo efectivo y, por tanto, debe computarse como parte de la jornada y ser remunerado como tal.

Estar siempre disponible no es sinónimo de responsabilidad

La cultura del “siempre disponible” ha generado la falsa creencia de que un buen profesional es aquel que responde a cualquier hora, cualquier día. Pero esta lógica es insostenible. El compromiso no se mide por la renuncia al descanso, sino por la calidad del trabajo realizado dentro del horario pactado. El derecho al descanso no es un privilegio, sino una garantía legal que protege la salud física y mental de las personas trabajadoras. Respetarlos no es una opción: es una obligación para las empresas y una forma de dignidad para quien trabaja.